Кто такой ИT-рекрутер и что он должен знать
ИT-индустрия развивается быстрее, чем какой-либо другой сектор экономики. Отрасль относительно молодая, и поэтому с развитием многое меняется. Бывает, что и на 360 градусов. Неизменным, как, к слову, и в любой другой сфере, остается вопрос подбора кадров. Но в ИT он усложнен появлением новых профессий и компетенций, а также постоянной трансформацией «старых». Меняется и рекрутинг, обрастая важными деталями и условиями.
ИT-рекрутер, особенно в HR-агентстве, чтобы не ударить в грязь лицом, должен быстро поглощать, обрабатывать и держать в голове огромное количество информации. Он должен иметь базовые теоретические компетенции во всех подведомственных ему ИT-направлениях, и никогда не забывать, что профильные специалисты, как кандидаты, так и внутренние заказчики, граждане очень специфического толка. Один неверно понятый термин может стоить не закрытой вакансии.
Чем ИT-рекрутинг отличается от обычного найма
ИT-рекрутинг - это сложная профессия, которая далеко не каждому подойдет. Хорошим ИT-рекрутером сможет стать только действительно настойчивый и мотивированный на работу человек, который не ждет, что все будет быстро и просто. Еще раз. Самая важная черта ИT-рекрутера - ориентированность на результат, потому как если специалист концентрируется на том, что кандидатов мало или совсем нет, то дело с мертвой точки может и вовсе не сдвинуться.
Острый дефицит кадров - это первое, что отличает ИT-рекрутинг от массового подбора персонала. ИT-рекрутер должен постоянно искать, буквально охотиться за головами, научиться рассматривать все возможные способы поиска нужных людей. Словом, его работа не ограничивается и не может ограничиваться одним лишь оформлением вакансий на HeadHunter.
Есть еще две вещи, которые отличают ИT-рекрутинг от массового найма. Специалист обязан хорошо знать не только специфику работы, но поведения разработчиков: как они мыслят, где ищут или могут искать работу. Кроме того, ИT-рекрутер должен постоянно развиваться, получая новые знания если не ежечасно, то ежедневно. Стоять на одном месте, пользуясь одним проверенным алгоритмом действий не выйдет.
Процессы подбора персонала регулярно меняются, вакансии, как уже было сказано, усложняются, а еще появляются новые инструменты для поиска кандидатов, упустив которые, специалист рискует в конце концов сесть в лужу. Нужно не только владеть ИT-словарем, хотя бы поверхностно разбираться во все новых и новых технологиях, но и пользоваться технологиями, предназначенными для ИT-рекрутинга. Молодой специалист, только начавший нелегкую карьеру в ИT-найме, наверняка, причем не один раз, ошибется, но это нормально. И рекрутер не должен этого бояться. К примеру, по сети ходит история об ИT-рекрутере, который был уверен, что Java - это сокращение от JavaScript. У некоторых она может вызывать испанский стыд, но если подобного рода факапы способны выбить человека из седла, то в профессию лучше не соваться.
Что должен знать ИT-рекрутер
Закрепим пройденное. ИT-рекрутер обязан знать специфику работы: знать названия языков программирования, разбираться в платформах для разработки, четко понимать, как меняется рыночная стоимость разработчиков, учитывая сложность/длительность той или иной задачи, специфики проекта и опыта работы кандидата. Без этого сформулировать качественный запрос не просто сложно - невозможно.
Естественно, hard skills кандидата будет оценивать руководитель компании или профильного отдела, но ИT-рекрутер, особенно в больших компаниях (работающий инхаус или через агентство) - это первый контакт кандидата с потенциальным работодателем. Чтобы навсегда потерять опытного ИT-специалиста, достаточно пригласить его на «крайне высокобюджетный проект с современными технологиями и интереснейшими задачами».
Учиться ИT-рекрутингу, конечно, лучше всего в интернете. Например, пройти базовый курс ИT-рекрутмента. Для специалиста, что звучит немного парадоксально, учитывая, что на быстрый результат рассчитывать бесполезно, критически важна скорость работы и скорость реакции. Для этого нужно любыми способами автоматизировать труд, особенно рутину. Так, есть плагины, которые добудут контакты нужного человека из закрытого профиля Linkedin, например, Lusha. А другие расширения показывают, в каких соцсетях есть профили кандидата, например, AmazingHiring или CandyJar. Также для автоматизации процесса рекрутинга можно использовать облачную программу для управления проектами Trello.
Быстрое закрытие вакансий на специфическом ИT-рынке - это редкое явление. Именно поэтому многие люди, пришедшие в ИT-рекрутинг из массового найма, например, расстраиваются и уходят, сдавшись. Ожидать быстрого результата не стоит. Причем справедливо это не только когда мы держим в голове вопрос дефицита кадров, бывает и так, что на письма ИT-рекрутеров (особенно из агентств) с предложением рассмотреть найденную кандидатуру отвечают долго или не отвечают вовсе. А промедление в ИT-рекрутинге смерти подобно.
