Проблемы, вопросы и подводные камни
Важность ИТ-специалистов недооценена. Причем вне зависимости от размера компании: процент «технарей» относительно специалистов в других аспектах деятельности очень мал. Однако один хороший ИТ-специалист иногда может быть более важен для компании, чем целый отдел. ИТ-специалисты отвечают за бесперебойную работу предприятия, внедрение новых технологий, а соответственно — и за оптимизацию бизнес-процессов, экономию или грамотное распределение средств.
Нанять хорошего специалиста непросто. Проанализировав собственный рассказываем, как разговаривать с ИТ-специалистом при приеме на работу и какие проблемы могут возникнуть.
Главная проблема состоит в том, что зачастую ИТ-специалистов набирают люди, которые прямого отношения к ИТ не имеют. HR может знать (и хорошо, если знает) много о психологии поведения, может определить уровень коммуникативных навыков, тип личности и многое другое, но там, где начинается суть вопроса, то есть уровень профессиональной подготовки и компетенций ИТ-специалиста — компетенции заканчиваются. Уровень кандидата определить очень сложно, даже в тех компаниях, где есть ИТ-департаменты.
Есть два пути, которые могут облегчить этот процесс: анализ опыта специалиста, то есть работа по резюме, или background-blind interview — когда вы проверяете квалификацию специалиста, не оглядываясь на его опыт. Попробуем разобраться, что важно учитывать в каждом из этих методов.
Background-blind interview
Два принципиально важных момента, которые могут подтолкнуть вас к использованию «слепого» интервью. Во-первых, на собеседовании ИТ-специалист довольно быстро оказывается в зоне комфорта: обычно он нечасто и неохотно меняет работу, а осев на одном месте, останавливается в развитии в рамках строго определенных задач. То есть строчка в резюме о десяти годах в крупной компании, в числе прочего может говорить о том, что новые задачи и новые вызовы отрасли окажутся человеку не по зубам.
Второй важный момент заключается в том, что отрасль развивается очень быстро. И даже готовый скрипт для разговора с ИТ-специалистом, который использует не специалист в этой области, может быстро устареть. А вы этого и не поймете.
«Слепое» интервью подразумевает, что вы не анализируете опыт кандидата, а определив его общечеловеческие качества (и найдя их подходящими для своей команды), даете реальное (можно гипотетическое, но эффект не такой явный) задание: описываете проблему и предлагаете не только описать решение, но и закрыть вопрос.
Здесь важно обратить внимание на тот факт, что задание должно быть «боевое». Что-то из реальной практики компании, потому что работу «в стол» хорошие ИТ-специалисты ценят не особенно. При таком подходе вам не нужно разбираться в тонкостях работы специалиста, а кроме того, вы получаете возможность оценить уровень его профессиональной ответственности. Можно пойти примерно таким путем: «У нас периодически падает сайт. Сколько вам потребуется времени, чтобы изучить и решить проблему?» И если человек действительно решает проблему в назначенный им самим срок, значит, ему можно доверять.
Анализ опыта
Предыдущий метод подходит не всем. Иногда на это нет времени, иногда — ресурсов, а бывает, что и нерешенных задач, работа над которыми была бы показательной, не так много, как кандидатов на должность ИТ-специалиста. В такой ситуации без собеседования не обойтись.
Большинство собеседований делится на два этапа: отбор кандидатов и личное интервью. Иногда этапа три, когда между предложением и личной встречей есть разговор по телефону (обычно он занимает полчаса-час). Оценить профессиональные качества и компетенции на этапе отбора невозможно. Рекрутер (или, в некоторых случаях, начальник отдела, директор или его помощник) читают резюме, тратя не более 10 секунд на каждое, и принимают решение о том, чтобы связаться с кандидатом по одному-двум иллюстративным маркерам: кому-то важно образование, кому-то – опыт работы или дополнительные навыки.
Рассматривая опыт работы, важно оценивать не общее количество лет в отрасли и какой-то конкретной компании, а детали, но нужных деталей в резюме зачастую найти нельзя. Большинство людей пишет название компании и стаж работы в ней. Это мало о чем говорит. Поэтому большим плюсом на этапе отбора резюме будут расписанные профессиональные обязанности на предыдущих местах работы. Успехи, опыт руководства или опыт работы в большой команде и так далее. Промежуточный этап — телефонное интервью — в большинстве случаев нужен именно для того, чтобы уточнить детали опыта.
Что спрашивать?
Важно помнить: ИТ-специалисты — люди неразговорчивые. Часто у них напрочь отсутствуют навыки самопрезентации. И это тоже палка о двух концах: чем моложе специалист, тем лучше у него эти навыки. Для большинства современных вузов это сродни знанию английского языка, но специалист за красивой оберткой может ничего толком собой не представлять. И наоборот: угрюмый, немногословный человек, из которого нужно едва ли не клещами вытаскивать реплики, может оказаться блестящим профессионалом. Для того, чтобы не очароваться «пустышкой» или не упустить хороший кадр из-за проблем с коммуникабельностью, нужно оперировать вопросами, на которые нужный вам человек ответит точно, и неважно, насколько красноречиво.
Так, для людей с опытом есть два главных программных вопроса: что специалист «поднимал с нуля» и что он обслуживал? Сколько в компаниях, в которых он работал, было сотрудников, рабочих станций. То есть, если человек, который работал в компании на 500 рабочих мест и 10 серверов, приходит в компанию со штатом в 10 раз меньше — стоит задуматься. Это overqualified-специалист: у вас он будет бить баклуши. Кроме того, если человек говорит, что обслуживал компанию в 500 машин, нужно спросить: а поднимал ли он ИТ-инфраструктуру такого масштаба с нуля? Если нет, то это сразу другая ступень квалификации.
Нужно, чтобы такой кандидат (в сущности, любой кандидат на любую должность) конкретизировал свою роль в “поднятии” или поддержании IT-инфраструктуры вне зависимости от масштаба. Что делал именно он, какие задачи закрывал и как быстро? Последняя часть вопроса особенно важна, если рекрутер не погружен в специфику деятельности будущего коллеги. На этапе стажировки или испытательного срока можно будет сравнить слова и действия. Положим, кандидат сказал, что в одиночку настроил бэкапирование сервера на 10 рабочих станций за одну неделю. Отлично! Чем четче формулировка, тем легче ее проверить.
Уточните не только срок, который кандидат занят в отрасли, но и обратите внимание на перерывы в профессиональной деятельности. Так, если у вас в компании нет времени на «раскачку» кадра, а он не занимался ИТ более двух лет, человеку лучше отказать.
Доверяй, но проверяй
Звоните на предыдущие места работы. Поговорить с предыдущим руководством — один из самых простых способов сориентироваться. Вовремя ли выполнялись задачи, какая была нагрузка, да и в целом соответствует ли действительности перечень задач и зон ответственности, который во время разговора озвучил кандидат? Об этом может честно рассказать его бывший работодатель, хотя и здесь человеческий фактор стоит учитывать.
Что мы имеем?
Нанять ИТ-специалиста сложно — они в дефиците. Вероятность нанять сотрудника, который действительно справится со стоящими перед ним задачами, зачастую никак не связана с наличием или отсутствием собеседования. Особенно, если вы не погружены в детали или не являетесь специалистом в отрасли. Либо он себя плохо презентует, либо вы не можете его нормально проверить. Наши советы могут помочь сориентироваться в проблеме, но это не универсальное решение для всех. Многое зависит от специфики компании. Что делать?
Выходом может быть приглашение консультанта, специалиста, у которого был опыт найма сотрудников в ИТ-департаменты. Два взгляда — рекрутера/директора и приглашенного эксперта — это более глубокий анализ кандидатуры, позволяющий сократить риск неправильного выбора. Но это время, отдельные ресурсы и, в конечном счете, ровно та же проблема с собеседованием. А судьи кто?
Другой выход — ИТ-аутсорсинг. У вас есть задача или ряд задач по созданию и/или поддержке ИТ-инфраструктуры и нет времени на то, чтобы разбираться в тонкостях, которые специалисты изучают годами? Поэтому вы приглашаете компанию, которая берет на себя ответственность за качество кадров и предлагает вам не людей, а решение задач. Мы предлагаем такую услугу: вы или получаете постоянные консультации, удаленный контроль над сервером и рабочими станциями и вызов специалиста по необходимости, или «упакованного» специалиста в штат. Стоимость такого сотрудника не превышает стоимость нанятого специалиста, но какова вероятность, что за плечами «человека с улицы» стоит многолетний опыт большой ИТ-компании? Это не столько реклама, сколько стремление дать рынку максимум информации об услуге, качество предоставления которой только-только выходит на должный уровень и может здорово облегчить вам жизнь.
